宠物店招人怎么才能尽量避坑

小佩宠物 2020-12-24

 

总的来说,在招人上今天想要跟大家分享的有四个方面,选、用、育、留。
选人招人就两个来源,平台机构和人为介绍。第一个,学校培育出来的,包括打比赛出来的,这个不是唯一的挑选或者衡量标准,我们通过培育或者自己的方式也能找到匹配的人。
第二个,无论是什么行业,刚毕业的大学生就是一张白纸,这个白纸完全不能用吗?我觉得也是不对的。
第三个,有人介绍我的亲戚、表妹、朋友来你店里工作,我们刚开始是答应的。当他们刚开始有矛盾的时候,走的人会是两个人。如果是不太大的宠物店员工数本来就不多,两个人同时走了,店就撑不住了,尤其情侣是最容易吵架或分开的,是非常难管理的。所以这三种模式是不能在同一家店,这是底线。
第四个,很多老板也好,HR也好,他们会帮助用人部门选人,但我们要想清楚哪里在用、应该谁去做决策,不能是HR和老板就觉得是对的了,结果到了用人部门发现不行。
在选人上,还有一个重要的细节想跟大家分享。我们现在选的人其实就是95后、00后,基本上是20岁出头,我们要的人是这个年龄段,我们要想清楚这个年龄段的人特性是什么。我写了几个标签,“主导潮流、个性化、自由、开心”,他们的想法基本上是这样。我们消费者有很多00后、95后,他们是能匹配的,所以我们在面对选人时也要意识到他们是有这样特性的一群年轻人。他们更注重差异化——我要跟大家穿得不一样、吃得不一样,我装备出去就是唯一,我是王,我是我自己的王。他们更向往自由、舒服——我今天愿意在这家店呆着就呆着,不愿意呆着,不管多少钱想走就走。大家喜欢说走就走的流行,他们就是说走就走的离开。他们更希望自由、开心,我舒服了就最好。我们去跟候选人聊的时候发现,他们的想法就是我要爽,你让我爽了我就在这儿干,我要认定你这个人十年八年都在这里,这群孩子是这样子。

 

你想没想明白你要用什么样的人,我觉得这是在四个环节中比较重要的,我们谁用人、谁做决策。搞清楚为什么招人以后才会有后续的过程。你的候选人长什么样、描述是什么。如果这个描述是含糊不清的,你永远招不到合适的。另外,你要有周期和节点,是一辈子招一个人还是一个月还是一周?第三个明确底线是什么,无论选择渠道、机构或人介绍的时候,要知道什么人是不能用的。第四个你要不断的学习。如果没有相关技能和知识,美容师比你还专业其实没有毛病,因为你的人肯定比你专业。你只要知道他会的专业方向或知识是不是你需要的。
我再说一下我们公司是怎么做面试,防止有一些坑的出现。第一个选择适合我们的渠道,比如说很多学校、很多机构或者很多人帮我们介绍,我们要知道什么样的渠道是我们想要的。第二个,提供的是什么样的人,他的技能知识方向是怎样的。第三点,我们的决策是用人单位,谁用谁决策。
面试环节完了,我不知道大家做不做背调,因为宠物行业还没有白名单、黑名单,另外我们要了解过往场景,面试都是说,说的不一定是真的,所以一定要做背景调查,看情况是不是跟面试的说法一致。包括以前的经验和薪资怎样,需要我们通过第三方的口了解到。
我们入职前会有一个非常正式的面谈,真实表达自己现状,我们会确认薪资,这个薪资是入职前必须确认完毕,不能模棱两可。此外我们要倾听对方的需求。然后问题问完了,我们要给出一个回馈,是或者否,而不是我想想,再跟老板确认一下。这个入职前的面谈,无论是老板、HR,已经达成共识才面谈,不要带着未知去面谈。最后是签订合同,一定是正式的、需要签字确认的
我们还走过一些弯路,我们自己有员工手册,和别的员工手册可能在形式上、逻辑、内容上大体相同,但每个人都做过打工人。你签的时候不可能完全看清楚,每个条款一个字一个字,你只会看你关心的问题:试用期多久、工资什么时候发、有没有年假、有没有社保、有没有五险一金。不会看迟到几次扣多少钱、旷工几次要把开除,他不会看的。所以我们会有个环节,重点讲解我们想让他知道的内容,因为我们知道他肯定不会看。

 

育其实就是招了人之后,看跟我们的门店到底匹配不匹配。入职后到底适不适合我们,怎么让他适合我们。市场上没有百分百的拿来,需要我们很用心的去做。
不管是我们现在是什么样的角色和位置,我们处于两个角色,千里马或伯乐。对用人单位来说,千里马常来,只是你没有慧眼,或者你没有识别,或者你没有学识把千里马招来。这是比较矛盾的点,我是觉得世上不缺千里马,人人可以成为千里马,只是我们缺这么一个慧眼识珠的
我这里贴了三个聊天截图,是我们一个店长说的,是很真实的表达,他说我们过去是狼,没肉吃,变成狗。现在不同的人给方法,我们又从狗变成狼。这些员工更在意的是自己有没有被发现,有没有被关注,我有没有被帮助,有没有能发挥我空间的余地。我们的理念是:我们不相面,只赛马,不耍嘴只杀敌。你的价值在战场上,用成绩证明一切。我们定完目标就去打仗,要给方法而不是散养。

 

爬坑,大家准备好了吗?
签合同之后,我们会有一个入职培训,入职之前就做好培训计划,进到公司每一个环节都能感受到品牌力量,然后我们会有一对一的培训。另外在新员工来之后的一段时期,我们会保持对他们的高频关注,每天早中晚都会有问询,都有答疑解惑的环节。还有答疑的及时性,刚入职员工是非常没有安全感的,所以需要你时时刻刻关注感受,如果有疑惑要找到解答问题的人,而不是上班后没人管了。这些环节,包括之前我提到的一些,每个环节不能少,一旦少一个环节,新员工的感受就会降低,离职率也会上去。

 

最后做个总结:
第一,就是我们要挣脱“坑”的束缚,不要认为它是坑,我们要吃亏、复盘才不会继续掉坑。
第二,目标比手段更重要。我们的目标、目的、源头比用什么手段更重要,想出出发点再出发比去哪里更重要。
第三,用人不要想有捷径。很多单位想的是拿来就能用,其实不是,拿来主义不是百分百适合和匹配,一张白纸也能描绘精彩画卷。
第四,坚持学习。无论是什么状态,什么位置、什么年薪、身价多少亿,都是不断的学习。学海无涯,我们学的东西不是用权力、地位压制,而是以理服人。
第五,我们要做自己的主人。我们带团队的时候非常多孩子是没有自信的,内心比较自卑,觉得我不如别人。人比人能气死人,没必要跟别人比,你比的就是你自己。因为没有在一个维度,或者你今天觉得不如别人,但经过努力,三年五年后再见面的时候,你也会有全新的一面。所以我觉得不用取悦他人、讨好他人,因为别人的欲望你永远满足不了,你就做你自己,每个助理、美容师都是一样的。

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